„Ich werde gemobbt!“ Dieser Vorwurf löst bei Geschäftsführung und Betriebsleitung Alarmstufe Rot aus. Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner Fürsorgepflicht einschreiten und den Arbeitnehmer vor Mobbing durch Mitarbeiter*, Vorgesetzte oder Dritte, auf die er Einfluss hat, schützen.
Was ist Mobbing? Eine gesetzliche Definition gibt es nicht. Nur einzelne Handlungen sind strafrechtlich relevant wie Beleidigung, Nötigung, üble Nachrede. Als verbindlich für die Praxis gilt eine Formulierung des BAG: Mobbing ist ein systematisches, ständig wiederholtes Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Mobbing bezieht sich somit auf Verhaltensmuster, nicht auf eine einzelne Handlung. Als Varianten gibt es das Mobbing zwischen Kollegen sowie das „Bossing“, wenn Vorgesetzte Mitarbeiter mobben und umgekehrt das „Staffing“, wenn Mitarbeiter Vorgesetzte mobben. Beispiel: ein Mitarbeiter aus dem Team hatte sich die Leitung des Teams erhofft und hetzt nun seine Kollegen gegen den neuen Chef auf.
Was kann Mediation zur Klärung und Hilfe beitragen? Zunächst wird versucht, das Problem intern zu lösen durch Gespräche mit den Betroffenen. Das führt häufig nicht zum Erfolg sondern erhöht noch die Eskalation, da Handlungen vehement bestritten werden, man sich gegenseitig Vorwürfe macht und auf Gesichtswahrung fixiert ist. Also bietet sich zur Konfliktlösung eine Mediation an mit einem externen, neutralen Mediator.
Zu Beginn ist zu klären: wer fühlt sich gemobbt von wem? Besteht das Problem zwischen zwei oder mehreren Personen im gleichrangigen Kollegenkreis? Oder zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, also auf unterschiedlichen Ebenen der Hierarchie. Weiterhin ist zu klären: was ist der konkrete Inhalt des Mobbingvorwurfs? Welche Handlungen liegen vor? Was ist wann, von wem, wie oft geschehen? Aus Sicht des Mobbingopfers zum Beispiel: schikanöse Behandlungen, Verbreitung von Gerüchten, Lächerlichmachen vor anderen, Entzug von Arbeitsaufgaben und Informationen, vernichtende Kritik, persönliches Fertigmachen. Entscheidend ist, ob diese Handlungen über einen längeren Zeitraum hinweg systematisch, zielgerichtet und wiederholt passieren.
Aus dieser Analyse ergibt sich, ob tatsächlich echtes systematisches Mobbing vorliegt. Oder ob es sich um Konfliktsituationen handelt, die im Arbeitsleben häufiger vorkommen. Beispiele: Fehlverhalten in Stresssituationen, einseitige Schuldzuweisungen, Missverständnisse aufgrund unterschiedlicher Wahrnehmungen, schlechte Stimmung im Team, Schräglagen in der Arbeitsverteilung, unterschiedliche Arbeitsmentalitäten und Wertnormen. All das kann in der Mediation geklärt und einer einvernehmlichen Lösung zugeführt werden. Vorausgesetzt, die Konfliktparteien haben zumindest ein Minimum an Bereitschaft zur Verständigung. Wenn der „Mobber“ nur das Ziel hat, das „Opfer“ aus dem Unternehmen zu entfernen, hat Mediation kaum eine Chance ein verträgliches Miteinander zu erreichen. Was andernfalls mit Mediation durchaus gelingen kann.
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*zur besseren Lesbarkeit und aus Platzgründen wird im Text das generische Maskulinum verwendet, womit alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.
Dietmar Geiler
zertifizierter Wirtschaftsmediator (IHK) mit Schwerpunkt Innerbetriebliche Konflikte - Gründungsmitglied von Mediation & Wirtschaft e.V.